Helsepersonell vegrer seg for å rapportere trakassering

– Det som avgjorde om man ble utsatt for diskriminering og trakassering var ikke kjønn eller opprinnelsesland, men den ansattes hudfarge, forklarer Tone Lindheim.

Lindheim er førsteamanuensis ved Fakultet for teologi, diakoni og ledelsesfag ved VID vitenskapelige høgskole og har skrevet artikkelen «Hvem er den svake part? Om ledere og ansattes håndtering av trakassering, diskriminering og rasisme på sykehjem» i Tidsskrift for omsorgsforskning. 

– Ifølge regjeringens handlingsplan fra 2019 mot rasisme og diskriminering på grunn av etnisitet og religion, er arbeidsplassen et av områdene hvor man skal bekjempe trakassering, rasisme og diskriminering, fortsetter hun.

– Derfor er det et stort problem at ledelsen tror at dagens systemer er tilstrekkelige for å fange opp den diskrimineringen og trakasseringen som finner sted.

Usikre arbeidsforhold hindrer rapportering

Tall fra SSB sier at en av fem med minoritetsbakgrunn har opplevd diskriminering, trakassering eller rasisme på arbeidsplassen. Sykepleierforbundet har også spesifikke yrkesetiske retningslinjer om en kollega blir utsatt for diskriminering, men disse retter seg ikke mot hendelser hvor helsepersonell blir diskriminert eller trakassert av en pasient.

Lindheim forklarer at artikkelen er basert på en kvalitativ studie med observasjoner og intervjuer ved tre ulike sykehjem i Oslo, ett i vest, ett i sentrum og ett i øst. Ved alle sykehjemmene hadde mellom 70 og 84 prosent av de ansatte minoritetsbakgrunn, de fleste med utdannelse og opprinnelse utenfor EØS.

– En svakhet ved kvalitative studier at det kan være utfordrende å generalisere funnene. Denne studien omfatter bare sykehjem i Oslo.

Studien baserer seg på både følge-observasjon, deltakende observasjon og semi-strukturerte intervjuer med ansatte og avdelingsledere.

– Jeg hadde til sammen 150 ulike informanter. Den har derfor et relativt stort datamateriale selv om videre kvantitative studier kan bidra til å kartlegge det fullstendige bildet, sier hun.

Lindheim forteller at det er flere årsaker til at de som blir utsatt for denne typen handlinger ikke rapporterer til ledelsen.

– Et argument som går igjen er dette med usikre arbeidsforhold. Ufrivillig deltid og midlertidige kontrakter fører til at de ansatte ikke vil lage «bråk» og derfor gå glipp av ekstravakter de er avhengige av. Flere av de ansatte med minoritetsbakgrunn har også et forsørgeransvar og er derfor allerede i en presset økonomisk situasjon, sier hun.

– Avdelingslederne er også presset på tid og innrømmer at de prioriterer å gi ekstravaktene til ansatte som ikke lager ekstra arbeid, så de ansattes bekymring for dette er ikke ubegrunnet.

Lindheim påpeker at en presset økonomisk situasjon i helsesektoren dermed også går ut over målene regjeringen har for å integrere innvandrere. De ufaglærte er de mest sårbare og veien fra pleieassistent til helsefagarbeider går gjennom praksiskandidatordningen som krever at man har 8000 timer praksis før man skal få avlagt prøve.

Når hatytringer ble tatt opp var det oftest en med majoritetsbakgrunn som konfronterte beboeren som hadde kommet med ytringen.

– Dette tilsvarer fem års fulltidsarbeid, noe som er vanskelig å oppnå når sykehjemmene i så stor grad baserer seg på midlertidige kontrakter som varer i maks tre år, understreker hun.

Dette er en av styrkene ved observasjon som metode, mener Lindheim. 

– Etnografiske kvalitative studier som denne kan fange opp hvordan ulike intensjoner spenner ben for hverandre. Som for eksempel effektivitetskrav i helsesektoren og mål for å integrere innvandrere.

Les også: ‒ Hijaben er et verktøy for å utvide grensene for hva norsk er

Den svake part

For at noe skal kvalifisere som trakassering må den som trakasserer være i et overordnet maktforhold til den som blir trakassert.

– Jeg var derfor interessert i hvordan dette utspiller seg på et sykehjem. Her er det ikke åpenbart om en pleietrengende pasient som kommer med rasistiske utspill er den svake eller sterke part, forklarer Lindheim.

Hendelsene forskningen hennes avdekket ble delt i to hovedkategorier. Den ene var «hatefulle ytringer» og den andre var «preferanse for pleiere med majoritetsbakgrunn».

– Når det gjelder begge typer hendelser har den som blir utsatt en tendens til å internalisere det som skjer. De bagatelliserer det ofte og tenker at dette er en del av yrket som helsepersonell, sier hun.

– Når hatytringer ble tatt opp var det oftest en med majoritetsbakgrunn som konfronterte beboeren som hadde kommet med ytringen. En jeg snakket med forklarte at dette også handler om å stille de eldre til ansvar for det de faktisk sier og at det lar dem beholde verdigheten sin selv om de er gamle og pleietrengende, utdyper hun.

Det er viktig at ansatte med majoritetsbakgrunn griper inn. Men dette skjer sjeldnere når beboerne eller pårørende uttrykte at de foretrakk pleiere med majoritetsbakgrunn, forteller Lindheim.

– Her var ledelsens holdning om at «kunden alltid har rett» mer utbredt og de var derfor mer villige til å etterkomme pasientenes ønsker.

Ledelsens ansvar

Ifølge Helsepersonelloven har ledere i helsesektoren en lovfestet plikt til å ivareta pasienters rett til helsehjelp. Men de har også, ifølge Arbeidsmiljøloven og Likestillings- og diskrimineringsloven, plikt til å forebygge og hindre trakassering på arbeidsplassen.

Alle avdelingslederne Lindheim intervjuet var klare på at det er ledelsens ansvar å avdekke og håndtere rasisme og diskriminering.

– Jeg ble likevel overrasket over at avdelingslederne jeg snakket med ikke var mer opptatte av å forebygge dette, sier hun.

Det lønner seg for sykehjemmene å ha ansatte som ikke har fått godkjent kvalifikasjonene sin i Norge.

Lindheim forteller at det hadde vært ett alvorlig tilfelle ved ett av sykehjemmene, hvor en utenlandsk beboer hadde opptrådt truende og trakassert ansatte med majoritetsbakgrunn.

– Dette ble meldt inn til sykehjemsetaten og de ansatte ble fulgt opp av bedriftshelsetjenesten og fikk tilbud om terapi. Men institusjonssjefen ved samme sykehjem hadde en mindre aktiv holdning til det å fange opp og håndtere diskriminering og rasisme mot ansatte med minoritetsbakgrunn.

Lindheim understreker at problemet med usikre arbeidsforhold og kronglete prosesser for å få godkjent kvalifikasjoner må bli tatt tak i på et høyere nivå om man ønsker at alle ansatte skal føle seg sikre nok til å rapportere.

– Lederne og ansatte jeg snakket med var opptatt av lovverket rundt autorisasjon. De var også påpasselige med å ikke sette oppholdstillatelsen til ansatte på spill. Likevel, det lønner seg for sykehjemmene å ha ansatte som ikke har fått godkjent kvalifikasjonene sin i Norge, sier hun.

– Da kan man gi lønn som om den ansatte er ufaglært, men likevel dra nytte av kvalifikasjonene.

Les også: Faller gjennom på kjønn og etnisitet

Veien mot godkjente kvalifikasjoner

Kari Dahl er førstelektor ved OsloMet og bekrefter at veien for å få godkjent kvalifikasjoner som sykepleier i Norge er kronglete.

– For å bidra til å løse dette problemet begynte vi i 2017 med et utdanningsløp som kalles kompletterende utdanning. Studiet tar utgangspunkt i utdannelsen studentene har fra hjemlandet sitt for at de skal få godkjent kvalifikasjonene i Norge.

Dahl forteller at de tar opp problemet med rasisme og diskriminering på arbeidsplassen med studentene sine.

– Vi snakker om kulturrelativisme, etnosentrisme og kulturell kompetanse  og har forelesninger, gruppearbeid og workshops knyttet til utfordringer rundt det å være innvandrer, både som pasient og som ansatt. Studentene har også en veileder fra skolen som møter praksisveilederne og bidrar til at studentene ikke blir utsatt for rasisme og diskriminering, sier hun.

Helsesektoren er en av sektorene med størst mangel på arbeidskraft i Norge. Spesielt mangler man helsefagarbeidere, sykepleiere og spesialsykepleiere.

– Vi er helt avhengige av arbeidsinnvandring for å dekke denne mangelen, sier Dahl.

– Da må vi ha systemer som både gir dem mulighet for å få godkjent og videreutviklet kompetansen de allerede har, samt tar vare på dem på arbeidsplassen og i samfunnet.

For å oppnå dette mener Dahl at diskriminering må løses på flere nivåer i helsesektoren. Blant annet varierer tilrettelegging for kompletterende utdanning mellom kommunene sykepleierne bor i. Refleksjoner rundt egne holdninger er viktig innad i institusjonene på både individnivå og ledernivå. Sykehjemmene må også bli mer bevisste på utfordringene helsepersonell med minoritetsbakgrunn har, men i likhet med Lindheim peker også Dahl på stramme budsjetter og underbemanning som et hinder for å oppnå dette. De kulturelle utfordringer er store når det er ansatt mange fra ulike kulturer på sykehjemmene.

– Det er veldig travelt på de fleste sykehjem. Man må øke bevilgningen til helsesektoren og ha flere kvalifiserte helsepersonell på jobb om man skal ha tid til å motarbeide og håndtere rasisme og diskriminering, mener hun.

Ensomhet er også en utfordring

Dahl påpeker at arbeidsinnvandrerne ikke bare sliter med diskriminering og rasisme, men også ensomhet og isolasjon.

Forskningen hennes har vist at motstandsdyktigheten (resilience) blant internasjonalt utdannede sykepleier er viktig for at sykepleierne skal fortsette i yrket. Motstandsdyktighet må bygges både på det personlige, familiemessige og samfunnsmessige plan.

– Kravene for noen om å ha 80 prosent arbeid for å opprettholde oppholdstillatelsen skaper utfordringer. Studentene har ofte ikke tid til å skape et sosialt nettverk når de må jobbe såpass mye samtidig som de er i fulltids utdanning. De strenge kravene til studielån knyttet til type oppholdstillatelse er også et problem.

Hun poengterer at det også skjer positive ting for å forebygge ensomhet og isolasjon

– Den største gruppen sykepleiere som kommer til Norge er fra Filippinene. Organisasjoner som Det filippinske hjelpesamfunn informerer om lovverk og prosedyrer for oppholdstillatelse og statsborgerskap. De arrangerer også språkkafe, støttegrupper og kulturutveksling.

Les også: Eldre, syke kvinner ønsker fortsatt ansvar i hjemmet