Den nye artikkelsamlingen Gender Diversity, Equity, and Inclusion in Academia A Conceptual Framework for Sustainable Transformation tilbyr et begrepsapparat for å forstå hvordan kjønnsforskjeller og likestilling fungerer i høyere utdanning. Likhet, diskriminering, meritokrati og mikroaggresjoner er blant begrepene som diskuteres.
Kjersti Fjørtoft er professor i filosofi, leder for senter for kvinne og kjønnsforskning ved UiT Norges arktiske universitet, og medredaktør på boka. Hun forteller at arbeidet sammen med hovedredaktør Melina Duarte og medredaktør Katrin Losleben har vokst frem over tid.
‒ Duarte var koordinator på et balanseprosjekt finansiert av Forskningsrådet, som handlet om kjønnsbalanse i forskningsledelse. Så det var hennes idé, forteller Fjørtoft.
‒ Hun ville lage en bok som kunne gi noen definisjoner og som kunne diskutere noen nøkkelkonsepter knyttet til dette arbeidet. Samtidig ledet jeg et annet balanseprosjekt om kjønnsbalanse i filosofi, som Duarte overtok. Så da ble det et arbeid i regi av begge prosjektene.
Guide til begrepsforståelse
Fjørtoft forklarer at de ville lage en slags «guidebok», og at arbeidet har tatt noen år.
‒ Vi ønsket å sette i gang en diskusjon rundt alle de begrepene vi bruker når vi snakker om inkludering, mangfold og likestilling.
‒ Det er en del begreper som brukes i ulike handlingsplaner og i arbeid med likestilling og mangfold, men vi trenger en skikkelig diskusjon om hva de egentlig betyr, eller hva nærliggende begreper betyr, og hva som er implikasjonene av dem. Så boka har vokst frem som en diskusjon av ulike begreper, og et samarbeid mellom filosofi og Senter for tverrfaglig kvinne- og kjønnsforskning.
I utgangspunktet skulle boken retter seg mot de som jobber i administrasjon og ledelse på universiteter. Etterhvert ble målgruppen bredere, med diskusjoner rundt en del grunnbegreper.
Fjørtoft mener at den kan leses av alle som har interesse i temaet. Hun understreker at boken ikke gir noen fasitsvar på de begrepene og temaene som diskuteres.
‒ Som all akademisk diskurs, er dette på et vis våre forslag. Det er opp til hvem som vil å diskutere om det er en riktig forståelse eller ikke, men vi håper ihvertfall å stimulere til en refleksjon rundt de begrepene som ofte brukes når vi snakker om kjønnsforskjeller, likestilling og mangfold ved UiT.
«Demokratisk likhet»
I kapittelet «Democratic equality» skriver Fjørtoft selv om begrepet demokratisk likhet. Det kan brukes på mange måter, men betyr i utgangspunktet at mennesker har lik status som deltakere i demokratiet og samfunnet for øvrig, også arbeidsplassen, har like muligheter til å delta.
Filosofer har vært uenig om hvordan begrepet likhet skal forstås.
– I den mer politisk filosofiske diskursen har det vært snakk om at vi skal forstå likeverdighet i kraft av et begrep om like muligheter, forklarer Fjørtoft.
– Altså at vi må fordele ressursene slik at alle kan få like muligheter til å velge hva de skal gjøre, og at vi derfor også må forskjellsbehandle for å skape likhet. Ressursene skal fordeles slik at det kompenseres for at ikke alle har de samme resursene i utgangspunktet.
Et relasjonelt perspektiv tar for eksempel for seg hvordan makt utøves i mer dagligdags kommunikasjon.
I kapittelet diskuterer Fjørtoft med et relasjonelt likhetsbegrep. Demokratisk likhet er med andre ord ikke bare noe vi oppnår ved å fordele ressurser. Vi må også se på de strukturene som skaper urettmessige ulikheter mellom ulike sosiale grupper og individer, altså hvorfor det eventuelt kan oppstå ulikhet selv om man prøver å gi folk like muligheter.
‒ Et relasjonelt perspektiv tar for eksempel for seg hvordan makt utøves i mer dagligdags kommunikasjon, sier Fjørtoft.
‒ Det er viktig når vi skal studere forutsetninger for likestilling. Demokratisk likhet og idéen om like muligheter er ikke nødvendigvis motsetninger. De er begge nødvendige i et rettferdighetsperspektiv.
Fjørtoft mener samtidig at man kan tenke på demokratisk likhet som en «terskelteori». Det vil si at det viktigste er at alle har nok til å kunne utvikle og realisere seg som likeverdige medborgere.
‒ Poenget er ikke at vi ikke skal omfordele for at alle skal starte likt, men at vi må sørge for at alle har nok til å kunne komme inn på et universitet, for eksempel, forklarer hun.
‒ Det jeg argumenterer for i artikkelen, og som jeg mener er en ressurs med et relasjonelt likhetsbegrep, er at det gir oss en mulighet til å se på de strukturelle forholdene som skaper ulikhet. Det handler ikke bare om å innføre særlige tiltak, men om å se på stereotypene som ligger til grunn, for eksempel i måten vi kommuniserer med hverandre.
Krever bevisstgjøring
Fra et praktisk perspektiv diskuterer Fjørtoft blant annet om at kvinner oftere havner i undervisningsstillinger og administrasjon i akademia, heller enn forskning. Dette gjelder ikke for alle, men stereotyper er sannsynligvis en faktor.
‒ Jeg tror det ligger i sosiale forventninger, sier Fjørtoft.
Det er ikke sikkert at dette er noens «feil».
‒ Og det kan også dreie seg om sosiale forventninger vi kvinner retter til oss selv. Så det er ikke sikkert at dette er noens «feil», men at det er mer forankret i kulturelle fortolkningsrammer som fører til at det bare blir sånn. Man må se på dem, og ikke bare fordelingsmekanismer. Dermed holder det ikke å bare se på fordelingen av materielle goder. Kultur er også viktig.
Hun mener en relasjonell forståelse av demokratisk likhet kan gi en inngangsport til å se nærmere på de strukturelle forholdene som skaper ulikhet. Flere forslag for mer likhet i akademia handler om nettopp dette: Å endre på de kulturelle forutsetningene.
‒ Dette kan være enkle ting som å tenke på hvem man inviterer til en konferanse, at man også må bruke kvinnelige rollemodeller for studenter, og at man ser litt på hvem som gjør det «akademiske husarbeidet», forklarer Fjørtoft
‒ Og at man skaper litt bevissthet rundt måten man omtaler andre og tolker deres arbeid. Vi må prøve å være bevisst våre egne fordommer, og erkjenne at vi ofte tolker ting i lys av tradisjonelle forventninger.
Når man intervjuer noen til en stilling, må man være bevisst på at slike fordommer og stereotypier kan slå inn, sier hun.
‒ Så det krever tid, det krever bevisstgjøring, og det krever også en del øvelse. Det må inn i måten det jobbes på.
Variasjon og tilpasning
Vivian Anette Lagesen er professor i teknologi- og vitenskapsstudier ved institutt for tverrfaglige kulturstudier ved NTNU, og har også jobbet med Balanse-prosjektene Understanding gender imbalances among university professors: the shaping and reshaping of epistemic living spaces og Likestilling nedenifra mot 2025.
Hun mener at det ikke nødvendigvis er samsvar mellom hvordan man forstår likestillingsproblemet og hva slags tiltak man velger. Selv om målet for eksempel er å skape en mer inkluderende kultur, er det ikke lett for ledere å vite hvordan dette skal gjøres i praksis.
‒ I teorien er såkalt kjønnsintegrering en strategi hvor hensyn til likestilling skal være en del av alle beslutninger som tas, framfor å fokusere på enkelttiltak for grupper, sier hun.
‒ Men forskning viser at å gjøre kjønn til en del av politikken i høyere utdanning gir lite faktiske resultater hvis det ikke følges opp med faktiske tiltak. Det er fortsatt en vei å gå for likestilling i akademia. Noe av problemet er at det har vært for lite søkelys på betydningen av lokalt arbeid og de store lokale variasjonene.
Selv om politikk og forankring på ledelsesnivå er viktig, så skjer endring på lokalt nivå.
Lagesen forteller at selv om andelen kvinnelige professorer har økt med én prosent i året de siste tjue årene, er det store forskjeller mellom institutter hvordan utviklingen i kjønnsbalanse og mangfold har vært. Der noen fag og institutt er i ferd med å bli kvinnedominert, har andre institutt ikke hatt særlig fremgang med hensyn til kjønnsbalanse. Dermed holder det ikke bare å se på de samlede tallene, som faktisk kan skjule en mulig kjønnssegregering.
‒ Noen kjønnsfordommer finnes kanskje, men forskning viser at de ikke er den viktigste faktoren, sier Lagesen.
‒ Bevisstgjøring kan nok ha hjulpet. Samtidig kan det fremdeles være problemer i utvelgelsesprosesser. Selv om politikk og forankring på ledelsesnivå er viktig, så skjer endring på lokalt nivå. Det viktigste er at instituttene selv bestemmer seg for hvilke tiltak de tror de trenger for å løse sine problemer, og har ressurser og kunnskap om hvordan de skal gjennomføres.
En database av tiltak
Lagesen har jobbet på et aksjonsforskningsprosjekt hvor institutter ved NTNU selv skulle ta grep for å bedre likestillingen. Det viste seg at det var stor forskjell mellom hvordan instituttene klarte oppgaven.
‒ Mange visste ikke helt hva de skulle gjøre, forteller Lagesen.
‒ Det krever tid, ressurser og kunnskap for å gjennomføre tiltak, og det var det ikke alle instituttene som hadde. Det er også store variasjoner i hva som er problemet. Noen institutter har mange kvinnelige professorer, andre få. Derfor trengs det forskjellige tiltak.
Det er viktig at instituttene lærer underveis i arbeidet og at arbeidet diskuteres og forankres i alle ansattgrupper.
Det var også lite evaluering av tiltakene, verken underveis eller etter at de ble innført.
‒ Det er viktig at instituttene lærer underveis i arbeidet og at arbeidet diskuteres og forankres i alle ansattgrupper. De bør tenkes både kort- og langsiktig, og det må jobbes nedenfra og opp. Universitets- eller fakultetsledelsen kan ikke vite hva slags løsninger som er best, siden problemene er forskjellige. Men det er viktig at de stiller krav og støtter dette arbeidet.
I forskningsgruppen Kjønnsbalanse og mangfold i høyere utdanning har Lagesen vært med på å utvikle et digitalt verktøy kalt GENDIM. Verktøykassen er utviklet for å hjelpe ledere i akademia på instituttnivå, fakultetsnivå, og toppledelse med å integrere likestillings- og inkluderingsarbeid i sitt daglige virke, heter det på nettsidene deres.
‒ Verktøyet følger en metodikk, forklarer Lagesen.
‒ Først kartlegges problemene. Deretter får de forslag fra en database av tiltak, og programmet genererer en handlingsplan. Slik kan instituttene få konkrete løsninger som er tilpasset dem.
Mer offentlig diskusjon
Fjørtoft har selv en lang akademisk karriere innen filosofi, et fagområde som tradisjonelt sett er mannsdominert. Hun forteller at de har diskutert mangelen på kjønnsbalanse internt på instituttene så lenge hun kan huske, men at det nå i tillegg har blitt mye mer offentlig diskusjon om temaet.
‒ I løpet av bare et par år har denne diskusjonen beveget seg ut i samfunnet, sier Fjørtoft.
‒ Og det er ikke bare noen få som klager over forholdene i faget. De som er unge i dag har en økende bevissthet om de bakenforliggende strukturene som skaper ulikhet, og stiller flere krav til forbedring. Jeg begynner å se en bevegelse mot at filosofimiljøene oppfatter dette som et problem vi deler, at vi er nødt til å se på våre egne pensumlister og våre egne praksiser. Jeg synes det er veldig rart at kvinner fremdeles er så underrepresentert i faget, men jeg tror det er i ferd med å endre seg.
Fjørtoft tror at boka kan bidra med begrepsforklaringer og andre metoder å tenke på, og slik rydde litt opp i debattene rundt likhet i akademia. Samtidig understreker hun at den ikke er noen fasit, og at de for eksempel har fått kritikk for å være for sterkt forankret i vestlig feminisme.
‒ Sånt man må tåle i den akademiske verden, og det er jeg glad for, avslutter hun.
